天津市2025年卫生系列高级职称申报评审工作的通知

〖壹〗 、总体政策依据依据《市人社局关于开展2025年度职称评审工作的通知》（津人社办函〔2025〕379号） ，天津市深化职称制度改革
，畅通专业技术人员职业发展通道，为高质量发展提供人才支撑。

〖贰〗
、部分专业评审规定工程技术系列基层土建专业：注册在涉农区的企业及专业技术人员可申报 ，副高级含土木建筑、建筑工程管理等专业
，中级同上 。建筑工程系列工程师：初级需本科及以上，工作满1年；中级需硕士及以上 ，工作满5年；高级需博士学历，工作满10年
，标准逐级严格
。

〖叁〗 、山西
、宁夏、甘肃 、陕西、湖北
、海南、重庆 、安徽
、浙江、福建 、云南
、上海、天津 、贵州
、广西、河北 、广东
、四川、黑龙江 、江苏、湖南
、河南。

〖肆〗、025年卫生高级职称评审新规定主要涵盖总体要求 、评价方式
、评价导向与成果要求等内容，部分地区还有调整要点 ，具体如下：总体要求与适用范围政策旨在建设高素质专业化卫生专业技术人才队伍
，助力卫生健康事业高质量发展 。

疫情防控期间劳动报酬和解聘员工的劳动争议如何处理

劳动仲裁：若协商无果，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（时效为1年） ，需提交劳动合同、工资记录 、隔离证明等证据
。诉讼：对仲裁结果不服的
，可向法院提起诉讼（需在收到裁决书后15日内起诉）。企业合规建议完善制度：制定疫情防控专项规章制度，明确工资支付
、隔离期管理、违纪处理等内容 ，并通过民主程序审议 、公示 。

企业可通过协商调整薪酬
、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定岗位
，尽量减少裁员。符合条件的企业可申请稳岗补贴
。停工停产期间工资支付规则：一个工资支付周期内（如1个月），按劳动合同标准支付工资。超过一个周期的：职工提供正常劳动的 ，工资不低于当地最低工资标准 。

劳动者提出离职申请
，用人单位因疫情防控延迟复工未按期办理离职手续的争议处理：离职申请自送达用人单位之日起生效，不支持劳动者撤回离职申请继续履行劳动合同的请求
。

若被企业解除劳动合同 ，员工可申请劳动仲裁，要求企业继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动合同的赔偿金。企业应做好患病员工与未患病员工的心理疏导工作
，配合要求员工复工前提供健康证明，或为复工员工提供相对独立的工作区域 ，或要求员工带薪自行隔离后再行复岗等
，避免其他员工对其产生歧视或误解 。

操作建议：劳动者应优先与企业协商薪酬调整方案，或通过工会 、劳动监察部门介入解决争议
。若必须解除合同 ，需充分收集证据证明企业存在主观恶意（如非因疫情原因降薪
、未履行协商程序等）
，否则可能面临“竹篮打水一场空 ”的结果。

【人事】“末位淘汰制”的规定合法吗?

“末位淘汰制 ”的规定不合法，具体分析如下：未履行民主程序和公示环节：公司的规章制度需经过民主程序制定并公示 ，这是保障劳动者权益的基本要求 。若公司因业绩受影响
，老板直接宣布实行“末位淘汰制
”，未履行上述程序 ，该制度在程序上即不合法
。

“末位淘汰制”在法律上一般不具有完全效力
，用人单位以此单方解除劳动合同通常会被认定为违法，但在符合特定条件时 ，可用于调岗、调薪等操作。具体分析如下：“末位淘汰制 ”单方解除劳动合同违法 法律规定层面：我国《劳动法》《劳动合同法》中均不存在“末位淘汰”的表述 。

用人单位采用“末位淘汰制
”不合法
。分析说明：末位淘汰制度是指根据员工表现评估结果，将业绩最差的员工解雇或调岗的一种人事管理制度。然而
，从我国劳动法的角度来看，末位淘汰制度属于违法解除劳动合同的情形 。根据我国劳动法的规定 ，用人单位在解雇员工时必须符合法定的解除劳动合同的情形。

用人单位依据“末位淘汰制”对员工实行调岗降薪
，在一定条件下是合法的
。具体说明如下：企业经营自主权：在非解除劳动关系的情形下，用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣 ，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施
，被视为企业经营自主权的重要内容。

用人单位的末位淘汰制本身不合法，若仅以考核末位解除劳动合同属违法解除 ，但末位淘汰结果用于调整岗位或工资待遇等非解除劳动合同情形
，在符合法定程序和条件时可能合法 。

末位淘汰制本身不是一种合法的解除劳动合同的理由
。分析说明：末位淘汰制的定义：末位淘汰制度是指经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰的一种人事管理方法。这种制度在某些情境下（如学校考试评分体系）可能有一定的应用，但在现代企业管理中 ，其作为解除劳动合同的依据则存在法律问题 。